Contrairement à une idée reçue très répandue, embaucher un collégien, un lycéen ou un étudiant pendant ses vacances scolaires ne constitue pas un stage mais bien un contrat de travail à durée déterminée.

C’est pourquoi, comme tout CDD, il doit correspondre à un cas de recours prévu par le code du travail, être conclu par écrit et comporter toutes les mentions obligatoires.

En période estivale, on peut penser que vous utiliserez un des trois motifs de contrat suivant :

  • le remplacement des salariés permanents de l’entreprise, mais temporairement absents, en raison des congés payés principalement. Attention des règles spécifiques s’appliquent si vous utilisez ce motif.
  • la variation temporaire d’activité. Cela suppose que vous pourrez justifier que la tâche confiée est temporaire, précise et non durable (par exemple : un inventaire pendant l’été). Il ne doit pas s’agir d’une activité normale pour votre établissement.
  • une activité saisonnière. Ce contrat est très spécifique et doit répondre à des règles particulières.

Bien sûr, vous devez respecter les règles classiques en matière d’embauche : déclaration préalable à l’Urssaf (DUE) et visite médicale avant l’embauche.

N’oubliez pas de faire une demande d’immatriculation auprès de l’Urssaf si le jeune que vous souhaitez engager va travailler pour la première fois.

Si le jeune que vous avez choisi est mineur, Emmanuelle Devigny, juriste chez Devigny Conseils recommande de faire signer le contrat par le jeune et par un de ses représentants légaux (père ou mère le plus souvent). Ainsi vous respectez votre obligation d’obtenir l’autorisation de son représentant et évitez de mauvaises surprises.

Pour les jeunes entre 14 et 16 ans, l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail est obligatoire.

Concernant sa rémunération, la personne doit recevoir une rémunération au moins égale :

  • au salaire prévu par la convention collective pour l’emploi occupé,
  • au SMIC minoré de 10% s’il a entre 17 et 18 ans ou au SMIC minoré de 20% s’il a moins de 17 ans.

À la fin du contrat, l’indemnité de précarité n’est pas due pour les jobs d’été. Par contre, vous devez verser l’indemnité compensatrice de congés payés.

Attention : La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans est strictement encadrée par le code du travail et certaines tâches ne peuvent pas leur être confiées.

L’absence des mentions obligatoires exigées par le code du travail pour la signature d’un CDD entraîne la requalification en CDI. Le CDD «job d’été» n’échappe pas à cette règle.

Par ailleurs toute infraction à la durée de travail des moins de 16 ans, au repos quotidien et hebdomadaire, au temps de pause est sanctionnée pénalement.